Por: Mónica Colin de Velázquez, directora de responsabilidad social empresarial y calidad de vida de Pavimentos Colombia S.A.S.
Las diferencias en la trayectoria profesional de hombres y mujeres, en casi cualquier tipo de organización, son un hecho fácilmente comprobable al analizar la evidencia empírica que nos dan las diferencias salariales o las cifras sobre empleabilidad femenina en los diferentes sectores. A nivel global, se han realizado innumerables estudios que buscan analizar diferencias, por ejemplo, de los factores que influyen en la decisión de trabajar o no de las mujeres; del cómo realizan su inserción laboral, los factores que llevan a las mujeres a interrumpir su vinculación al mercado laboral o su relación con sus decisiones de fecundidad.
Estas investigaciones, pusieron de manifiesto entre otras cosas, que la llamada “neutralidad” de las organizaciones, no hace sino ocultar características que prevalecen en las mismas, tales como la segregación laboral, las diferencias en jerarquía o en salarios. Es decir, lo que los estudios de “mujeres” 1 han demostrado con claridad es que las diferencias entre hombres y mujeres en las organizaciones no son aleatorias ni inocentes, sino son un reflejo de lo que como sociedad somos2 y que, por tanto, implica que las organizaciones requieren implementar estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) para asegurar la igualdad para hombres y mujeres. En ese sentido, es a través de la inclusión que se asegura la equidad3 y ambas se constituyen como los mecanismos para garantizar la igualdad4 de acceso a oportunidades y derechos.
Sin embargo, vale mencionar que estas cifras no son sino síntomas superficiales, la causa como se dijo inicialmente son los estereotipos y paradigmas que existen en la sociedad y se reflejan en todas las organizaciones. Estereotipos y paradigmas que pueden convertirse en prejuicios y ser un factor de discriminación, que terminan constituyendo barreras hacia la mujer y pueden llegar a determinar las expectativas que ellas tienen sobre sí mismas, sus resultados y capacidades; así como también afectan la percepción que otros tienen de ellas y por tanto, afectan también sus posibilidades de ser consideradas para ciertos puestos de trabajo, ascensos o responsabilidades.
Es así que, por ejemplo, en estudios que he realizado en Colombia los últimos cinco años a directivos y directivas, se ha podido comprobar que efectivamente la percepción que tienen los hombres y mujeres sobre las habilidades directivas de estas últimas se ven afectadas por estos estereotipos, ya que ellos y ellas consideran a las mujeres como más creativas, mejores gestionadoras del tiempo y comunicadoras, pero también que son menos hábiles en el manejo de conflictos, negociando y trabajando en equipo, lo que corresponde con los comportamientos que normalmente asociamos de manera tradicional con cada género derivados de nuestros sesgos inconscientes.
También se ha podido observar que -como consecuencia y como parte de un fenómeno conocido como “disonancia cognitiva” que hace referencia a la sensación de incomodidad que se deriva de ver una conducta que se considere como contradictoria- las mujeres son penalizadas cuando manifiestan comportamientos no asociados a los estereotipos o roles tradicionales, por ejemplo, cuando muestran estilos de negociación más agresivos o estilos de liderazgo más fuertes o autoritarios.
Ello, no obstante, que expertos y expertas en estudios de género como la argentina Mabel Bu- rin desde hace más de 10 años viene hablando del concepto de “género no binario” al explicar como cualquier tipo de comportamiento o preferencia se debe asociar más a la forma en que fuimos educados y socializados y no, a nuestro sexo biológico, por lo que no existe un fundamento científico que apoye la veracidad de los estereotipos y sesgos de género que como sociedad todavía mayoritariamente poseemos. Estos estereotipos y paradigmas explican por tanto por ejemplo que solo poco más de la mitad de la población femenina esté vinculada laboralmente (53%) versus el 74% de los hombres, que las muje- res casadas o en una relación de pareja sean las que menos participación tienen y las separadas o divor- ciadas, las de mayor proporción de “Tasa Global de Participación Laboral” (TGP). Que las mujeres siguen ejerciendo en mayor proporción los roles de género tradicionalmente asociados a ellas como las labores del hogar y del cuidado, en 2021 por ejemplo las mujeres dedicaron aproximadamente 23 horas a tareas de cuidado directo, mientras que los hombres alrededor de 105.
También explican los resultados del estudio realizado por Mckenzie en 2022 -sobre las mujeres en el lugar de trabajo donde evidencian que las mujeres sientan mayores dificultades para avanzar en su carrera profesional- que en promedio casi la mitad de las encuestadas manifiestan cansancio o Bournout, sobrecarga laboral y tengan sensación de bajo reconocimiento.
En particular, en sectores altamente masculinizados como el de infraestructura, donde propor- cionalmente solo existen en promedio dos mujeres por cada 10 hombres según datos del DANE, se ven agravadas las brechas de género existentes. Por ejemplo, para 2019, la brecha salarial de género pro- medio en el país era de 12%, mientras que para el sector construcción e infraestructura según la misma fuente era del 20%; es decir, alrededor de 40% mayor. Además, dichas brechas salariales por razón de género aumentan en los niveles de alta dirección, si la mujer es casada, aumentan más según el núme- ro de hijos y aún más por razón de la edad.
Existen también grandes diferencias en las trayectorias laborales seguidas por hombres y mujeres, donde se puede observar que el cargo o puesto ocupado no está relacionado directamente con el nivel salarial, y que al parecer la diferencia salarial se explica en función de la experiencia laboral, que por supuesto se relaciona con el hecho de que en promedio los hombres han ocupado un mayor número de cargos, en un mayor número de empresas6.
Desde los datos empíricos de investigaciones, mencionadas anteriormente, se puede deducir que si las organizaciones del sector quieren generar acciones que favorezcan la equidad de género y la igualdad de oportunidades, deben asegurar, a través de sus estrategias DEI, que las mujeres puedan movilizarse tanto horizontal como verticalmente para promover mayor experiencia y conocimiento de la organización; así como, de analizar el perfil de sus puestos para asegurar criterios objetivos a la hora de asignar nuevas responsabilidades y estratificar rangos salariales.
Por otro lado, las mujeres al tomar sus decisiones sobre su carrera profesional deben evitar estar muchos años en un mismo puesto, si tienen intenciones de seguir escalando verticalmente, y aprovechar la movilidad horizontal para ganar experiencia; en caso de querer aspirar a puestos de mayor responsabilidad, es importante que consideren que es mucho más sencillo ganar esos espacios al buscar nuevas oportunidades en otras empresas, estos resultados vuelven a comprobar conclusiones hechas en investigaciones anteriores (Colin 2009, 2010 y 2011, 2022).
1 Como los de Acker, J. (1992), Anzorena. (2008), Becker, G. (1983), Becker Bergmann, B. (1980), Blanco y Pacheco (2003), Bourdieu, Pierre (1985), Burt, R. (1997), Calas, M & Smircich, L (1993), Cheng, C (1996), Delfino, A. (2005), García- Crespo, D. (2000), Molineux, M. (2002), Narayan, Deepa and Talat Shah. (2000), Oaxaca, Ronald. (1973), Thorin, Maria (2001), para citar algunos.
2 Según los datos del Test de sesgos inconscientes de Harvard el 56% de la población todavía relaciona de manera alta o moderada a la mujer con la familia y al hombre con el trabajo, lo que muestra que como sociedad todavía tenemos fuertes sesgos hacia los roles que hombres y mujeres debemos desarrollar.
3 Entendida como aquellos mecanismos que nos permiten asegurar que las personas o grupos sean tratadas considerando las ventajas o barreras particulares que disfrutan o enfrentan, es decir, considerar un enfoque interseccional.
4 La igualdad se refiere a que todas las personas sean tratadas igual y tengan el acceso a los mismos derechos y oportunidades sin sufrir de ningún tipo de discriminación.
5 Según datos del DANE.
6 Estos resultados son congruentes con las explicaciones que desde la teoría del capital humano expuesta por autores como Schultz, G. Becker y J. Mincer.
